A cikk megjelenését az SAP Hungary Kft. támogatta.

2019-ben zárult le a magyarországi takarékszövetkezetek integrációs folyamata, beleértve a munkaerő-menedzsment területét is. Ha csak a számokat nézzük is látszik, mekkora feladatot jelentett ez: 7000, eltérő környezetből érkező munkavállaló, több mint hatvanféle munkaügyi szabályzat, és több mint 2000 különböző pozíció és munkaköri leírás csoportszintű integrációját kellett elvégezni.

Oszlányi Törtel, a Takarékbank HR-igazgatója a Portfolio-nak elmondta, jelenleg körülbelül 6500-an dolgoznak a pénzintézetnél, a munkakörök számát mostanra 200-ra csökkentették és 60 helyett most már három szabályzattal működik a bank.

„Nyilvánvaló volt, hogy megfelelő informatikai fejlesztés, és új háttérrendszerek felállítása is szükséges a sikeres stratégiai integrációhoz. Ez az átalakulás egy integrált HR-platform rendszerbe állítását indokolta, melyre az SAP SuccessFactors platformját választottuk. Ugyan a fejlesztések 2018-2019-ben mentek végbe, a 2020-as év különösen jól megmutatta a rendszer előnyeit” – mondta a szakember. Az országos hálózat belső tájékoztatása, a feladatok virtualizálása és a távmunkára való átállás támogatása mellett a HR-rendszer megléte nagyban elősegítette, hogy az idén felvett munkatársak onboardingja, illetve az új és meglévő munkavállalók képzése ugyanolyan hatékony legyen, mintha csak egy átlagos évben került volna sor ezekre.

A pandémia miatt digitalizálnunk kellett a teljes képzés-fejlesztési tevékenységünket is, egy 650 főt átfogó vezetőfejlesztő programot is online platformokon kezdtünk el ősszel

– jegyezte meg.

Haladni kell a korral

Oszlányi Törtel elmondta, a Takarékbanknál univerzális eszközök és megoldások a rengeteg különböző munkakörből és a területi széttagoltságból kifolyólag nem jöhetnek szóba. Vagyis olyan rendszerre van szükség, amelyet a teljes cégcsoport használ, és minden folyamatot lefed.

„Haladni kell a korral. Ahogy a HR-folyamatok esetén, úgy a bankolásban is a digitalizáció jelenti a jövőt. Alkalmazkodni kell a munkavállalók és az ügyfelek igényeihez, fel kell gyorsítani, ugyanakkor egyszerűsíteni kell a folyamatokat” – mondta.

Nem a digitális átállás jelenti a legnagyobb kihívást

Oszlányi Törtel szerint ugyan HR szempontból a pandémia idején sok vállalatnak kihívást jelenthetett a digitális átállás, a kollégák motivációja, vagy akár a home office következtében felborult munka-magánélet egyensúly kezelése, azonban véleménye szerint a legnagyobb nehézség a munkát illető szemléletváltás.

„A munkavállaló és munkáltató kapcsolatán dolgozni kellene. Ugyan papíron már nagyon sok cég nagyon nyitott, és teljesítményalapú bérezést, rugalmas munkavégzést ígér, a valóságban azért sok helyen ez nem így működik. A munkáltatók egy része még mindig ragaszkodik a szerződésben rögzített munkaidő pontos betartásához – vagyis nem a teljesítményt nézik, hanem a ledolgozott munkaórákat – és sokan még mindig nem bíznak a munkavállalókban. A munkavállalók egy jelentős része pedig egy átlagos munkanapon a túlélésre fókuszál, várja, hogy vége legyen a napnak, elvégzi azt a minimumot, ami a szerződésben rögzítve van, de nem igazán erőlteti meg magát” – mondta a HR-igazgató, aki szerint a teljesítményalapú foglalkoztatás valójában úgy kéne, hogy működjön, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt a lehető legjobb teljesítményt nyújtja, a munkáltató pedig igyekszik a lehető legmegfelelőbb körülményeket biztosítani, nem rabszolgaként, hanem partnerként tekinteni a dolgozókra.

Egy Takarékbank méretű szervezetben a dolgozó teljes életciklusára kiterjedő partneri viszonynak a menedzselése csak egy integrált HR rendszerrel képzelhető el. Az SAP SuccessFactors megoldás a HR teljes területét lefedi, egy kolléga beléptetésétől egészen a kilépésig. A rendszer a toborzást, az új kollégák beilleszkedését segítő megoldásoktól kezdve, a tanulási-fejlesztési folyamatokon, tréningek szervezésén, karrierutak menedzselésén át a teljesítményértékelésig, visszajelzési rendszerek kiépítéséig minden szakaszban a HR keze alá dolgozik mesterséges intelligenciával megtámogatott szoftverekkel. A digitális megoldás segítségével a repetatív adminisztrációs folyamatokat automatizálni lehet, hogy a HR munkatársak az igazán értékteremtő feladatokkal – a munkavállalók lojalitásának erősítésével és a munkavállalói élmény fokozásával – foglalkozhassanak.

„Amiben én a kihívást érzem, hogy vajon képes-e a magyar munkavállalói és munkáltatói attitűd a tankönyvi példákon keresztül az elméleten túl a gyakorlatban is változni. Mert papíron a magyar gazdaság szereplői már így működnek, elméletileg a legmodernebb vezetői módszertanokat alkalmazzák. De a valóságban gyakran még nem tekintik partnernek a munkavállalót, aki viszont nem nyújtja a maximális teljesítményt, és ez a hatékonyság rovására megy” – hangsúlyozta. Ugyanakkor a pandémia okozta helyzet talán elindít valamilyen változást, sokan dolgoznak home office-ban, a vezetők pedig nem tudják úgy ellenőrizni a munkavállalókat, mint az irodában.

Mint elmondta, az új helyzet miatt az év elején kiadott 2020-as HR-terveket – melyek kialakításához több mint 4000 kolléga véleményét vették figyelembe – is módosítaniuk kellett, de a rendszeres tájékoztatás fenntartása mellett új projekteket is indítottak.

„A hálózatiasodást, a szervezet és a közösség fejlesztését szolgálja a Navigátor Program, melynek alprogramjai egy-egy meghatározó területen segítik a kollégákat és a szervezeti egységeket (mentor, márkanagykövet, szervezetfejlesztési partner). Dolgozunk egy hatékony teljesítményértékelési rendszer kialakításán és beindításán is. Végül meg kell említenem a Takarék Coaching Programot, amelyet a HR-es dolgozók kezdeményezésére indítottunk el, egyrészről a vezetők támogatása, másrészről a változásokat nehezebben megélő kollégák támogatása érdekében. Sokat vállalunk, de hiszünk benne, hogy jó HR nélkül nem lehet erős és hatékony közösséget építeni” – mondta Oszlányi Törtel.

Megváltozott a munkaerőpiac

2020 rengeteg változást hozott, többek között a munkaerőpiacon is. Míg a korábbi években a munkáltatók versenyeztek a munkavállalókért, most sokan maradtak munka nélkül.

„A következő években azok a munkáltatók kerülnek versenyelőnybe, akik egyrészt rugalmasan tudnak reagálni a változásokra, másrészt stabilak. A bankszektor megfelelő stabilitást tud adni. A Takarékbank nagyon komoly versenyelőnyben lesz a többi nagyvállalathoz képest, egyrészt mert stabilak vagyunk, megfelelő tőkeellátottsággal rendelkezünk. Másrészt, ne felejtsük el, hogy hét éve folyamatosan változunk, ezáltal sokkal organikusabb ez a szervezet, nemcsak nyitottak vagyunk a változásra, hanem ebben edződtünk. Nagyon komoly versenyelőnyünk, hogy gyorsan és jól tudunk reagálni a környezeti tényezők megváltozására” – mondta.

A cikk megjelenését az SAP Hungary Kft. támogatta.

Címlapkép: Getty Images